Algemene voorwaarden

Transparantie, korte lijnen en veiligheid.

Uitzendkrachten aannemen

Heeft de functie waarvoor je personeel zoekt een lange inwerktijd? Overweeg dan goed of het de moeite waard is om iemand aan te nemen die ook elk moment weer weg kan zijn. Wil je beginnen met een uitzendkracht, maar twijfel je over de hoge kosten? Veel uitzendbureaus bieden de mogelijkheid om de uitzendkracht na een half jaar kosteloos over te nemen.

Kies het juiste bureau

Besluit je om met uitzendkrachten te gaan werken, kies dan voor een uitzendbureau dat voldoet aan de eisen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Check daarvoor de volgende punten:

  1. Hanteert de uitzendorganisatie de cao voor de uitzendbranche?

De uitzendbranche kent 2 verschillende cao’s: de ABU-cao en de NBBU-cao. Als een uitzendbureau lid is van 1 van deze 2 werkgeversorganisaties, kun je er zeker van zijn dat je te maken hebt met een betrouwbare partij. ABU- en NBBU-leden moeten namelijk voldoen aan hoge kwaliteitseisen. Uitzendbureaus die niet zijn aangesloten bij ABU of NBBU kunnen eigen regels hanteren, die wellicht niet altijd zijn toegestaan. Check daarom altijd het ABU- of NBBU-lidmaatschap van het uitzendbureau waarmee je in zee gaat.

  1. Houdt het uitzendbureau zich aan de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)?

In deze wet staat onder andere dat een uitzendbureau in het KVK Handelsregister ingeschreven moet staan met een zogenaamde Waadi-registratie. Met deze registratieplicht gaat de overheid illegale arbeid en uitbuiting van arbeidskrachten tegen. Staat een uitzendbureau niet goed ingeschreven in het Handelsregister, dan riskeer je ook als inlener een boete. Met de Waadi-check van KVK controleer je snel of de registratie in orde is.

  1. Is het uitzendbureau gecertificeerd door de Stichting Normering Arbeid (SNA)?

Een SNA-keurmerk zorgt ervoor dat jij als inlener niet aansprakelijk bent wanneer het uitzendbureau onvoldoende loonheffingen en/of btw afdraagt. Op de website van SNA kun je controleren of jouw uitzendbureau dit keurmerk heeft. Daar kun je je ook aanmelden voor de SNA-attenderingsservice. Die informeert je als er iets verandert in de certificering van het uitzendbureau waarmee je zakendoet.

  1. Houdt het uitzendbureau zich aan alle wettelijke regels rondom het uitlenen van arbeidskrachten?

Controleer regelmatig of het uitzendbureau waarmee je zakendoet zich aan alle wettelijke regels houdt. Past het uitzendbureau de inlenersbeloning op de juiste wijze toe? Kloppen de facturen? Hebben uitzendkrachten de juiste papieren? Maar ook: voldoe jij zelf aan alle verplichtingen? Heb je bijvoorbeeld een risico-inventarisatie en -evaluatie opgesteld? Hoewel de meest werkgeversplichten bij het uitzendbureau liggen, ben jij namelijk wel aansprakelijk als een uitzendkracht tijdens het werk een ongeluk krijgt of door het werk ziek wordt. Met de Checklist werken met uitzendbureaus kun je eenvoudig nagaan of alles in orde is.

Wil je meer weten over het werken met uitzendkrachten, het verschil met een payrollbedrijf of het inhuren van zzp’ers? Lees hier alles over het aannemen van tijdelijk personeel.

Anti-discriminatie beleid bij de werving en selectie

Algemeen uitgangspunt

De bedrijfsvoering van AFP is er op gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te geven, ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.

Doel

Het doel van dit beleid is om jegens de medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:

  1. Wat AFP verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken;
  1. Wat het standpunt is van AFP ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken;
  2. Handelen door de medewerkers:
  1. Wat van de medewerkers wordt verwacht hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de werving en selectie;
  2. Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding;
  3. Verantwoordelijkheden van de werkgever.
  1. Definitie discriminatie

Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor een goede invulling van de functie.

  1. Standpunt van AFP
  1. AFP wijst iedere vorm van discriminatie af.
  1. Verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve rechtvaardiging.

Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:

  • Een legitiem doel Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de werving en selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);
  • Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;
  • In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;
  • Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken, er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.
  1. AFP tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden. Onder medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van een inlener.
  1. Handelen door de medewerkers
  1. De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.
  1. Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij een verzoek van een opdrachtgever om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria, of vragen heeft hoe een verzoek af te handelen, kan de medewerker voor overleg terecht bij Ruud de Lang
  1. Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij Ruud de Lang. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker terecht bij John van Jaarsveld.
  1. Verantwoordelijkheden van werkgever

AFP is verantwoordelijk voor:

  1. Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt;
  1. De kenbaarheid en implementatie van onderhavig antidiscriminatiebeleid. Hieronder wordt onder meer verstaan het er voor zorgdragen dat de medewerkers:
  • geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid. Bij aanvang van de werkzaamheden wordt werknemer op de hoogte gebracht van de het anti-discriminatie-beleid van AFP.
  • Goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen.
  • voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten op welke manier zij het gesprek met opdrachtgevers kunnen voeren en keren.
  1. De evaluatie en bijstelling van onderhavig beleid.
Scroll naar top